Новости

Стресс на рабочем месте: коллективный вызов

08.06.2016 | Источник: Государственная инспекция труда в Кировской области

Опубликован доклад Международной организации труда «Стресс на рабочем месте: коллективный вызов». Работа приурочена ко Всемирному дню отхраны труда 28 апреля.

08.06.201

Причины стресса на рабочем месте 

Производственные факторы, вызывающие стресс, называются психосоциальными рисками. По определению, разработанному МОТ в 1984 году, они представляют собой «взаимодействие, с одной стороны, между производственной средой, содержанием труда и его организационными условиями, а, с другой стороны, между способностями, потребностями, культурой и личными внепроизводственными соображениями работников, которое может через восприятие и опыт влиять на состояние здоровья, производительность и удовлетворенность работой». Это определение подчеркивает динамический характер взаимодействия между производственной средой и человеческим фактором. Негативное взаимодействие между условиями труда и человеческим фактором может стать причиной эмоциональных нарушений, поведенческих проблем, биохимических и нервно-гормональных изменений, что, в свою очередь, создает повышенную опасность психических или физических заболеваний. Напротив, если условия труда и человеческий фактор находятся в равновесии, работа рождает чувство совершенства и уверенности в себе, способствует мотивации, повышает работоспособность и удовлетворенность трудом, укрепляет здоровье.

Влияние стресса и сопутствующих психических расстройств на производительность и издержки

Стресс на рабочем месте оказывает значительное влияние как на производительность труда, так и на экономику в целом. Он может серьезно подорвать общий уровень, достигнутый работником, в плане его эффективности и тщательности. Исследования, посвященные изучению влияния стресса на результаты деятельности предприятий, выявили целый ряд сопутствующих форм поведения, влияющих на репутацию, производительность и конкурентоспособность предприятия. Так, помимо влияния на здоровье и благополучие работников, нездоровая психосоциальная среда, порождающая стресс, может привести к росту абсентеизма и презентеизма, а также к снижению мотивации, удовлетворения и заинтересованности, повысить текучесть кадров и желание бросить работу. Все вышесказанное может иметь негативные последствия для предприятия в плане людских, социальных и финансовых издержек.

Если абсентеизм изучен достаточно хорошо в силу своей распространенности и высоких издержек для предприятия и общества, то исследований, посвященных презентеизму, гораздо меньше. Как показывают факты, абсентеизм связан со стрессом и психосоциальными факторами, такими как нагрузка, свобода действий, конфликт ролей, несоответствие усилий результату, качество руководства, сменная работа, ограниченные возможности карьерного роста, социальные отношения на работе (включая низкую социальную поддержку, насилие на рабочем месте, травлю и дискриминацию). В научной литературе о презентеизме содержатся аналогичные наблюдения, что говорит о том, что рост уровня стресса на работе коррелирует с ростом презентеизма еще в большей степени, чем абсентеизма. Политика предприятий в сфере оплаты труда, временной нетрудоспособности, контроля за присутствием на работе, оптимизации, гарантий занятости, а также характеристики работы (должностные требования, степень свободы действий, взаимозаменяемость кадров и коллективный труд) – все это факторы, способствующие презентеизму. В числе других психосоциальных факторов, указывающих на презентеизм, можно назвать ограниченность времени и ресурсов, неблагоприятная личная финансовая ситуация. Наконец, следует отметить, что презентеизм со временем может привести к выгоранию. Между истощением и презентеизмом отмечается взаимозависимость, говорящая о том, что работники, испытывающие истощение, практикуют презентеизм как основную компенсационную стратегию, что в конечном счете лишь повышает степень их истощения. В последнее время значительный объем научной литературы посвящается изучению психосоциальных факторов, влияющих на результаты деятельности предприятий. Такие факторы, как удовлетворенность трудом, заинтересованность, мотивация и намерение бросить работу считаются показателями степени личной и организационной эффективности. Удовлетворенность работой может быть важным фактором, влияющим на здоровье и благополучие работников, а также на производительность их труда. Масштабные исследования подтверждают наблюдения более мелких, показывая, что на неудовлетворенность трудом влияют следующие психосоциальные факторы: длительность рабочего дня, требования к работе, отсутствие возможностей для карьерного роста, неудовлетворительные отношения на работе, эмоциональное истощение, выгорание, дисбаланс трудовой и семейной жизни, притеснения и домогательства, что лишь усиливается стрессом. Кроме того, стресс на рабочем месте и неудовлетворенность трудом также негативно влияют на мотивацию и заинтересованность работников, усиливая их желание уйти. Факты подтверждают, что растущее желание бросить работу связано с перегрузкой, высокими требованиями, отсутствием свободы действий, несоответствием усилий результату, низкой зарплатой, ощущением бессмысленности работы, неудовлетворительными отношениями на работе, притеснениями, низкой заинтересованностью со стороны организации и выгоранием. Конструктивные отношения, напротив, способствуют меньшему истощению и снижают намерение бросить работу, позитивно влияя на ощущаемый уровень стресса. При этом улучшение коммуникации также снижает намерение уйти.

Хотя работа по количественному учету прямых и косвенных издержек только начинается, в ряде развитых стран уже оценивается экономическое влияние стресса, сопутствующих моделей поведения и психических расстройств. Например, в Европе издержки от депрессии, связанной с работой, ежегодно составляют 617 миллиардов евро. Сюда входят издержки предприятий от абсентеизма и презентеизма (272 миллиарда), потери производительности (242 миллиарда), медицинская помощь (63 миллиарда) и социальное обеспечение в форме выплат по нетрудоспособности (39 миллиардов евро). По оценкам Safe Work Australia, в 2008-2009 годах издержки от стресса на рабочем месте ежегодно составляли 5,3 миллиарда австралийских долларов. В эту цифру входят издержки от перебоев в производстве и медицинская помощь. Кроме того, проблемы, связанные с депрессией, ежегодно обходятся работодателям примерно в 8 миллиардов австралийских долларов в результате временной нетрудоспособности и презентеизма, включая 695 миллиона за счет издержек от напряжения и притеснений на работе. В Канаде, по данным исследования, проведенного в 2011 году, затраты предприятий в связи с психическими расстройствами ежегодно составляют около 20 миллиардов канадских долларов. Во Франции совокупный объем издержек в связи с напряжением на работе составляли в 2007 году от 1,9 до 3 миллиардов евро, включая медицинскую помощь (124-199 миллионов), абсентеизм (826- 1.284 миллионов), неактивность (756-1.235 миллионов) и потери производительности в результате преждевременной смерти (166-279 миллионов). В Германии ежегодные затраты в связи с напряжением на работе оценивались в 2008 году на уровне 29,2 миллиардов евро (9,9 миллиардов прямых издержек на профилактику, реабилитацию, поддерживающее лечение и административные услуги, и 19,3 миллиардов косвенных издержек в виде лет работы, потерянных по причине нетрудоспособности, инвалидности и преждевременной смерти). В Испании прямые расходы здравоохранения в связи с психическими и поведенческими расстройствами, вызванными работой, оценивались в 2010 году от 150 до 372 миллионов евро. В том же году потери рабочего времени по причине психических расстройств составили 2,78 миллионов дней, что соответствует убыткам в размере 170,96 миллионов евро. Что касается Великобритании, то по последним данным потери рабочего времени от стресса, депрессии или тревожного синдрома в связи с работой достигли 9,9 миллионов дней, что составляет 43% всех потерь рабочего времени из-за нетрудоспособности за период 2014/2015 годов. По оценкам исследования, проведенного Центром психического здоровья в Сэйнсбери в 2007 году, издержки работодателей в связи с психическими расстройствами у работников ежегодно составляют почти 26 миллиардов фунтов или 1.035 фунтов на каждого работника (335 фунтов – абсентеизм, 605 фунтов – презентеизм, и 95 фунтов – текучесть кадров).

Меры противоздействия

В ряде стран государственные органы разработали средства мониторинга, оценки и управления рисками, а также другие меры информационного характера, помогающие выявлять и осуществлять профилактику стресса. Копенгагенская анкета (COPSOQ), разработанная в 1997 году в Дании Национальным центром изучения производственной среды, стала первым средством мониторинга, оценивающим потребности в принятии профилактических мер на уровне рабочих мест на основе базовых значений, взятых из опроса населения. Анкета существует в трех различных по объему вариантах: полный вариант для научных исследований, а также средний и сокращенный вариант для оценки риска на рабочем месте с учетом численности кадров. В модифицированном виде COPSOQ применялась исследователями в целом ряде стран, в частности, в Испании под названием COPSOQ/ISTAS21, где ее модификацию разработал Профсоюзный исследовательский институт по проблемам труда, здоровья и окружающей среды (ISTAS). В этом варианте она широко применялась в странах Латинской Америки и апробирована в Чили на основе анкеты SUSESO/ISTAS 21, дополняющей протокол по мониторингу психосоциальных рисков в сфере труда, утвержденный в 2013 году Департаментом по гигиене труда чилийского Министерства здравоохранения. Протокол также содержит инструмент для оценки мер профилактики психосоциальных рисков в сфере труда. Анкета COPSOQ/ISTAS21 была также апробирована в Аргентине в 2015 году. INSHT разработал собственную методику оценки психосоциальных рисков на рабочем месте (F-Psico) для облегчения выявления и оценки таких рисков". Одним из примеров средств для оценки и управления рисками, разработанных государственными органами в сотрудничестве с университетами, является австралийский проект People at Work реализованный в 2007 году в целях помочь предприятиям в выявлении психосоциальных рисков и противодействии им. Предприятия-участники проекта получали доступ к размещенной в Интернете программе оценки рисков и ресурсам для управления рисками и оценки эффективности мер. Данные собирались при помощи опросов работников и фокус-групп с факультативным последующим контролем. Другой пример – разработанный британской Комиссией по охране труда процесс, включающий совокупность управленческих стандартов, призванных помочь работодателям, работникам и их представителям снижать уровень стресса и контролировать его. Стандарты управления стрессом учитывают передовой опыт управления шестью видами психосоциальных рисков (должностные требования, свобода действий, помощь руководства и коллег, отношения на работе, ясность функций и организационные изменения). В ряде стран государственные органы также обеспечивают работодателей и работников информационными ресурсами, призванными помочь в выявлении, оценке, профилактике и управлении психосоциальными рисками. Так, Центр по охране и гигиене труда Канады (CCOHS), возглавляемый трехсторонним Советом, содействует благополучию работников (физическому, психическому и психосоциальному) путем распространения информации, организации обучения и выработки решений, способствующих реализации программ здравоохранения, безопасности и оздоровления.

CCOHS разработал ряд материалов о психосоциальных рисках и их последствиях, в частности, о стрессе, насилии, травле и других видах антисоциального поведения в производственной сфере. В Коста-Рике вопросами стимулирования создания достойных, безопасных и конкурентоспособных рабочих мест занимается Совет по гигиене труда (CSO) при Министерстве труда и социального обеспечения. CSO готовит информацию и материалы о психосоциальных факторах и их последствиях. Во Франции Национальное агентство по улучшению условий труда (ANACT) помогает предприятиям принимать меры по профилактике психосоциальных рисков посредством оказания прямой помощи и публикации руководств. Кроме того, ANACT управляет деятельностью Фонда за улучшение условий труда, который финансирует проекты предприятий, направленные на улучшение условий труда, причем одним из четырех главных направлений является стресс и психосоциальные риски. В Гане действует Программа обеспечения благополучия работающих – совместная инициатива Министерства здравоохранения Ганы и Немецкого общества международного сотрудничества (GIZ). Эта добровольная инициатива, вначале направленная на противодействие ВИЧ/СПИД, затем была преобразована в общую программу содействия благосостоянию, помогающую предприятиям разрабатывать соответствующую политику и меры и в значительной мере опирающуюся на модель ВОЗ по организации здоровых рабочих мест. Оценка психосоциальных факторов относится к тем аспектам этой модели, которые связаны с гигиеной и безопасностью труда. В Перу Центр научной информации и документации (CINDOC) Национального центра гигиены труда и охраны окружающей среды (CENSOPAS) распространяет информацию о психосоциальных рисках, преследованиях и травле на рабочем месте, и обеспечивает подготовку врачей и инженеров по охране труда. В Швеции Комиссия по контролю производственной среды занимается подготовкой руководств и докладов о стрессе на рабочем месте для работодателей и представителей профсоюзов – например, «Система управления производственной средой в целях противодействия стрессу» (2002) и «Расстройства и негативный стресс в динамичной производственной среде» (2002). В Великобритании Национальный институт здравоохранения и повышения квалификации врачей публикует руководства для работодателей – например, «Психическое благополучие на работе» (2009) и «Практика управления гигиеной труда» (2015).

Заключение

МОТ занимается вопросами охраны здоровья трудящихся и повышения их благополучия, способствуя улучшению условий их труда и производственной среды, а также профилактике и контролю производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний, связанных с работой. Для МОТ психическое здоровье – это такое состояние здоровья и благополучия (как индивидуальное, так и коллективное), при котором трудящиеся реализуют свои способности и, занимаясь производительным трудом, вносят вклад в жизнь общества. В этом смысле целью гигиены труда должна быть «максимально возможная охрана и обеспечение физического, психического и социального благополучия всех трудящихся вне зависимости от рода занятий». Одна из главных задач МОТ – гарантировать основополагающее право на максимально возможный уровень здоровья в сфере труда и на производственную среду, которая позволяет каждому вне зависимости от пола жить продуктивной социальной и экономической жизнью. Вклад МОТ в разработку профилактических мер и программ в области охраны труда опирается на научные данные и передовой опыт, накопленный в странах мира. В период значительных перемен в мире труда противодействие психосоциальным рискам на рабочем месте имеет решающее значение как для здоровья и благополучия трудящихся, так и для производительности предприятий. МОТ имеет давнюю традицию разработки мер на уровне как государства, так и рабочих мест, которые способствуют охране здоровья и благополучия трудящихся и при этом повышают производительность предприятий. В плане решения проблем психического здоровья сравнительное преимущество МОТ заключается в опыте использования социального диалога для реализации успешных национальных, производственных и общественных инициатив по противодействию этим проблемам посредством укрепления потенциала государств-членов по реализации программ достойного труда на основе участия работодателей, трудящихся и их представителей, а также специалистов в области охране труда, государственных и директивных органов, государственных служб и НПО. Путем реализации механизмов противодействия психосоциальным рискам в сфере труда на основе комплекса профилактических и оздоровительных мер МОТ помогает сделать мир труда более гуманным и уважающим человеческое достоинство.

Исходя из результатов оценки, содержащихся в настоящем докладе, действия МОТ в этой области будут нацелены на:

• поддержку научных инициатив и стратегических партнерств на основе взаимодействия с другими международными организациями, национальными и региональными директивными органами и экспертными сообществами в целях поддержки научной и просветительской работы, образования, обмена передовым опытом и повышения компетентности в мировом масштабе;
• поддержку мероприятий, направленных на повышение компетентности ключевых заинтересованных сторон и практическое применение результатов исследований посредством содействия образованию и подготовке путем более широкого использования разработанных МОТ инструментов, таких как SOLVE и Stress Checkpoints, и разработки других методических и учебных материалов, в том числе программ дистанционного обучения, на основе взаимодействия с ключевыми экспертами в этой области;
• поддержку гармонизации национальных перечней профессиональных заболеваний путем оказания дальнейшей методической помощи, исходя из перечня профессиональных заболеваний, разработанного МОТ;
• поддержку интеграции оценки психосоциальных рисков и управления ими в системы управления охраной труда, увязывая это с применением мер противодействия на систематической основе;
• содействие социальному диалогу на мировом уровне между участниками МОТ в целях профилактики стресса на рабочем месте и его последствий;
• распространение в мировом масштабе комплексного подхода к профилактике и обеспечению благополучия, сочетающего в себе гигиену труда и оздоровительные меры, реализуемые при взаимодействии с ВОЗ.